Hyvinvoiva työyhteisö rakentuu yhdessä

Varhaiskasvatuksessa puhumme paljon lasten hyvinvoinnista, oppimisesta ja kasvusta. Näiden tavoitteiden toteutuminen rakentuu kuitenkin henkilöstön osaamisen, sitoutumisen ja työssä jaksamisen varaan. Siksi työhyvinvointi ei ole irrallinen kehittämiskohde, vaan olennainen osa päiväkodin perustehtävää.

Hyvinvoivassa työyhteisössä korostuvat kehittämismyönteisyys, avoin vuorovaikutus, kaikkien sitoutuneisuus sekä yhteisesti sovitut toimintatavat ja vastuullisuus. Hyvä työyhteisö ei tarkoita ongelmatonta työyhteisöä, vaan yhteisöä, jossa asioista voidaan keskustella avoimesti ja jossa haasteisiin tartutaan yhdessä.

Luottamus rakentuu arjessa

Luottamusta ei rakenneta ainoastaan kokouksissa, kehityskeskusteluissa tai työhyvinvointikyselyissä. Kyse on enemmän maratonista kuin sprintistä. Usein tärkeimmät hetket syntyvät arjen pienissä kohtaamisissa. Kahvikupin äärellä käyty keskustelu, kuulumisten vaihtaminen käytävällä, tai yhteinen nauru kiireisen päivän keskellä voivat vahvistaa yhteyttä enemmän kuin moni virallinen tilaisuus.

Vaikka johtamistyössä on tärkeää säilyttää ammatillinen rooli, uskon, että ihmiset luottavat helpommin ihmiseen kuin pelkkään titteliin. Kokemukseni mukaan luottamus vahvistuu, kun ihmiset tuntevat toisensa hieman myös työroolien ulkopuolelta. Luottamuksen rakentaminen tarkoittaa minulle avointa keskusteluyhteyttä henkilöstöön. Pyrin kertomaan päätösten taustoista ja tavoitteista mahdollisimman läpinäkyvästi. Joskus on tärkeää viestiä myös silloin, kun kaikkia vastauksia ei vielä ole. Samalla pidän tärkeänä sitä, että myös omat virheet ja epävarmuudet voidaan tunnistaa ja sanoittaa avoimesti.

Yksi tärkeimmistä johtamisen periaatteistani on, että jokainen tulee aidosti kuulluksi, kokee voivansa antaa palautetta ja että palautetta arvostetaan. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että rakennamme arjen toimintaa niin, että henkilöstöllä on aito mahdollisuus vaikuttaa yhteisiin käytäntöihin, kehittämiseen ja arjen ratkaisuihin esimerkiksi tiimikeskustelujen, yhteisten suunnitteluhetkien ja arjen palautekanavien kautta.

Vantaan visiona on olla oppimisen ja kestävän tulevaisuuden yhteisöllinen kaupunki, jossa jokainen yltää parhaimpaansa. Ajattelen, että sama tavoite näkyy myös työyhteisön arjessa. 

Ihmiset voivat onnistua, oppia ja kehittyä parhaiten silloin, kun he kokevat tulevansa kuulluiksi, arvostetuiksi ja osallisiksi yhteisönsä toiminnassa.

Koen myös tärkeäksi tunnistaa työntekijöiden vahvuuksia ja kiinnostuksen kohteita sekä antaa niille tilaa näkyä. Kun ihmiset pääsevät jakamaan omaa osaamistaan ja heille merkityksellisiä asioita, vahvistuu samalla kokemus arvostuksesta ja osallisuudesta. Samalla koko työyhteisö voi saada uusia ideoita, osaamista ja onnistumisia.

Työhyvinvointi ei tarkoita kuormituksen poistamista

Työhön liittyy aina sekä voimavara- että kuormitustekijöitä. Kaikkia kuormitustekijöitä ei voi eikä ole tarpeen poistaa. Tavoitteena on löytää tasapaino, jossa työ kuormittaa sopivasti mutta tarjoaa samalla onnistumisen kokemuksia, merkityksellisyyttä ja mahdollisuuksia kehittyä.

Työntekijän työssä jaksaminen muodostuu pitkälti siitä, miten työn voimavara- ja kuormitustekijät ovat tasapainossa. Työ koetaan mielekkääksi silloin, kun työn tavoitteet ovat selkeitä, työntekijällä on mahdollisuus vaikuttaa omaan työhönsä ja hän kokee työnsä merkitykselliseksi.

Työhyvinvointia voidaan vahvistaa monin konkreettisin keinoin. 

Työn tavoitteiden selkeyttäminen, roolien kirkastaminen sekä työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksien lisääminen vahvistavat kokemusta työn hallinnasta. 

Kun työntekijä tietää, mitä häneltä odotetaan, lisääntyy myös työn mielekkyys ja kokemus onnistumisesta.

Varhainen puheeksi ottaminen on välittämistä

Vantaan työkykyjohtamisen käytännöissä korostuu varhainen tuki ja ennakoiva toimintatapa. Omassa johtamistyössäni tämä tarkoittaa matalan kynnyksen keskusteluja ja aitoa kiinnostusta työntekijän tilanteesta jo silloin, kun ensimmäiset huolen merkit nousevat esiin.

Yksi merkittävimmistä johtamiseen liittyvistä oivalluksistani viime vuosina on ollut matalan kynnyksen puheeksi ottamisen merkitys, oli kyse sitten työhyvinvoinnista, yhteistyön haasteista, tai epäasiallisesta käytöksestä.

Olen samalla oppinut, ettei ensimmäinen tehtävä ole ratkaista ongelmaa, vaan ymmärtää ihmistä. 

Jos huomaan merkkejä siitä, että työntekijän jaksaminen on koetuksella, pyrin ensisijaisesti pysähtymään keskustelemaan ja kuuntelemaan. Aito kiinnostus ihmisiin, heidän kokemuksiinsa ja toimintatapoihinsa on mielestäni yksi onnistuneen henkilöstöjohtamisen tärkeimmistä lähtökohdista.

Varhainen puheeksi ottaminen ei ole kontrollia tai ongelmien etsimistä. Se on välittämistä. Se on viesti työntekijälle siitä, että hänen hyvinvointinsa on tärkeää ja että mahdollisiin haasteisiin halutaan löytää ratkaisuja yhdessä.

Psykologinen turvallisuus mahdollistaa onnistumisen

Työhyvinvointia lisäävä johtaminen näkyy tavassa kohdata ihmiset arjessa. Esihenkilö, joka kuuntelee, osallistaa, luottaa ja luo innostusta ympärilleen, vahvistaa samalla työyhteisön hyvinvointia ja työhön sitoutumista.

Yksi työhyvinvoinnin tärkeimmistä rakennusaineista on psykologinen turvallisuus. 

Työyhteisössä tulee voida esittää kysymyksiä, tuoda esiin huolia, pyytää apua ja kertoa myös epäonnistumisista ilman pelkoa syyllistämisestä. Psykologisesti turvallisessa työyhteisössä uskalletaan oppia yhdessä, kehittää toimintaa ja etsiä ratkaisuja hankaliinkin tilanteisiin.

Ristiriitatilanteet ovat opettaneet minulle myös kuuntelemisen merkitystä. Samasta tilanteesta voi olla useita yhtä aitoja kokemuksia. Olen oppinut välttämään liian nopeita tulkintoja ja kuuntelemaan kaikkia osapuolia. Usein ristiriitojen taustalla ei ole paha tahto, vaan väärinymmärryksiä, epäselviä odotuksia, tai puutteita viestinnässä. Nämä tilanteet ovat opettaneet minua viestimään selkeämmin sekä tarkistamaan, että viesti on ymmärretty.

Yhteinen arvopohja rakentaa työhyvinvointia

Yksi merkityksellisimmistä työhyvinvointiin liittyvistä kehittämisprosesseista, joita olen saanut johtaa, liittyi työyhteisön yhteisen arvopohjan rakentamiseen. Prosessin tavoitteena oli vahvistaa työyhteisön sosiaalista kestävyyttä, lisätä osallisuuden kokemusta, vahvistaa psykologista turvallisuutta sekä edistää moninaisuuden arvostamista ja erilaisuuden hyväksyntää. Samalla haluttiin tukea työyhteisön veto- ja pitovoimaa sekä työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa yhteisiin asioihin.

Jokainen tiimi pääsi tuomaan näkemyksensä esiin, ja tavoitteena oli, että yhteinen arvopohja rakentuu aidosti työyhteisön kokemuksista ja näkemyksistä käsin. Työskentelyn tuloksena syntyi kuusi yhteistä arvoa eli inkluusiolupausta, jotka otettiin näkyväksi osaksi työyhteisön arkea. Ne näkyivät muun muassa perehdytyksessä, yhteisissä keskusteluissa ja jokapäiväisessä toiminnassa.

Merkittävintä oli nähdä, miten yhteisesti rakennettu arvopohja alkoi näkyä arjen toiminnassa. Kun ihmiset kokevat voivansa vaikuttaa ja tulevansa kuulluiksi, sitoutuminen vahvistuu ja työyhteisön kyky kohdata muutoksia paranee. 

Kokemus vahvisti omaa käsitystäni siitä, että parhaat työhyvinvoinnin tulokset syntyvät silloin, kun ratkaisuja rakennetaan yhdessä henkilöstön kanssa, ei valmiina ylhäältä annettuina malleina.

Jälkikäteen ajateltuna prosessissa oli paljon samaa kuin siinä yhteisöllisyyden ajatuksessa, jota myös Vantaan strategiassa korostetaan: parhaat ratkaisut syntyvät silloin, kun ihmiset pääsevät rakentamaan niitä yhdessä.

Työhyvinvointi on osa perustehtävää

Vantaan visiona on olla oppimisen ja kestävän tulevaisuuden yhteisöllinen kaupunki, jossa jokainen yltää parhaimpaansa. Ajattelen, että tämä on myös henkilöstöjohtamisen keskeinen tavoite: luoda olosuhteet, joissa ihmiset voivat onnistua, kehittyä ja tehdä työnsä hyvin.

Arjen hyvinvointiin päiväkodissa vaikuttavat monet tekijät: esihenkilön rooli, psykologinen turvallisuus, selkeät toimintatavat, työnjako, motivoitunut henkilöstö sekä sairauspoissaolojen hallinta. Nämä muodostavat kokonaisuuden, joka näkyy päivittäin työyhteisön toiminnassa.

Näen henkilöstöjohtamisen ja strategiset tavoitteet erottamattomina. Organisaation tavoitteet eivät toteudu ilman hyvinvoivaa ja sitoutunutta henkilöstöä.

Kun henkilöstö voi hyvin, hyötyvät siitä myös lapset, huoltajat ja koko työyhteisö. Työhyvinvoinnin johtaminen on ennen kaikkea pitkäjänteistä arjen työtä, jossa luottamus rakentuu kohtaaminen kerrallaan.

• Kirjoittaja Marianna Ahola toimi Vantaan Tiedonjyvän päiväkodin johtajana 2024-2026. Ahola on asiantuntijakirjoittaja teoksessa Avaimia yhteiseen ymmärrykseen – kieli-, kulttuuri- ja katsomusinklusiivinen pedagogiikka varhaiskasvatuksessa (2025)