Henkilöstökertomus 2024: Saatavuusohjelma 2022–2024

Keskitetyn kehittämisrahan avulla on myös jatkettu työntekijöiden mielen hyvinvoinnin ja työkyvyn tukemista vuoden 2023 kokemusten perusteella. Kestävää työkykyä tukevia tuotteita ja palveluja ovat olleet Mielen voimalinja -palvelu sekä työkykyvalmentajan palvelut. Mielen voimalinja on ollut Lääkärikeskus Aavan tuottamaa ja se on ollut aktiivisesti käytössä koko kaupungin henkilöstölle matalan kynnyksen tukipalveluna sekä työelämästä johtuviin että muihin mielen haasteisiin liittyen. Työkykyvalmentaja on ollut käytettävissä Terveystalon tuottamana palveluna kaikille kaupungin työntekijöille toimialasta riippumatta oman työterveyslääkärin lähetteellä työkykytilanteissa, joissa työntekijän työkyky on ollut syystä tai toisesta uhattuna jo varhaisessa vaiheessa. Molempia palveluja on hyödynnetty oikea-aikaisesti ja runsaasti.  

Oppilaitos- ja opiskelijajärjestöyhteistyötä on tiivistetty ja toteutettu monimuotoisesti vuoden 2024 aikana. Tavoitteena on ollut parantaa Vantaan kaupungin tunnettavuutta työnantajana opiskelijoiden keskuudessa mm. jalkautumalla ja lisäämällä näkyvyyttä sinne, missä opiskelijat liikkuvat. Vuonna 2024 Vantaan kaupunki osallistui 25–30 rekrytointi-/opiskelijamessuun ja - tapahtumaan. Opiskelijoille suunnattua lisänäkyvyyttä ostettiin myös Tuudo-mobiilisovelluksesta, joka on käytössä useimmissa Suomen oppilaitoksissa. Erityisesti kasvatuksen ja oppimisen toimiala tehtävänimikkeisiin kohdistuva näkyvyystyö oli monipuolista ja mittavaa.  

Rekrytointimarkkinointikumppanikilpailutuksen myötä saimme kuusi kumppania takaamaan kattavamman perusnäkyvyyden kaikkiin työpaikkailmoituksiin valtakunnallisesti toimivissa työnhakuportaaleissa. Kumppaneiden kautta on myös mahdollista saada monipuolisempaa tarjontaa sisällöntuotantoon sekä rekrytointimarkkinointiin. Yhteistyössä uusien kumppaniemme ja palvelualueiden kanssa uutta sisältömateriaalia sekä lisänäkyvyyttä ostettiin monipuolisesti mm. kesätyö- ja harjoittelijarekrytointeihin sekä kasvatuksen ja oppimisen toimialan massarekrytointeja tukemaan. Markkinoinnissa huomioitiin myös ruotsinkielinen sisältö. Positiivisen työnantajamielikuvan tukemiseen toteutettiin myös kolme markkinointikampanjaa vuoden 2024 aikana.  

Hakijalähtöisempiä rekrytoinnin malleja on kehitetty erityisesti varhaiskasvatuksessa. Varhaiskasvatuksen avoin haku on otettu käyttöön yksittäisten ilmoitusten rinnalle sekä kaksi kertaa vuodessa toteutettavat keskitetyt massarekrytoinnit ovat vakiintuneet käyttöön. Varhaiskasvatuksen nimikkeiden kelpoisuusasteet ovat viime vuosina kehittyneet positiivisempaan suuntaan. Myönteistä kehitystä on tukenut myös pätevöitymiskoulutukseen osallistuneiden työntekijöiden kohonnut määrä. Opiskelijoille suunnattu avoin harjoitteluhaku on myös ollut kokeilussa.  
 

Saatavuusohjelmassa on nostettu kehittämisen kohteeksi tiedolla johtaminen. Ohjelman toisena vuonna, 2024 aikana, on tiedolla johtamisen kehittämistä jatkettu. Pito- ja vetovoimatekijöissä on tarkasteltava työyhteisöjä, johtamisen laatua ja henkilöstötilannetta mm. sairauspoissaoloja, tehtäviä ja tehtäväkuvia, lähtövaihtuvuutta ja hakijamääriä eri ammattiryhmissä. Kerättyä dataa tulkitaan ja pyritään ymmärtämään, jotta voitaisiin tehdä oikeita päätöksiä ja toimenpiteitä. Tähän teemaan liittyy muun muassa lähtöpalautteiden, työhyvinvointikyselyjen hyödyntäminen sekä ennakointitiedon saaminen työkyvystä. 

Palvelualueet ovat edellisvuoden tapaan saaneet raportit kuukausittain lähtöpalautteista käyttöönsä. Lähtöpalautekyselyraporttien säännöllinen seuranta palvelualueilla on tärkeää, jotta henkilöstöjohtamisen laatua voidaan seurata ja kehittää. Jokainen palvelualue on määrittänyt aikataulunsa ja toimintatapansa omien tarpeidensa pohjalta. 

Perinteisesti työkykyyn liittyvässä tiedossa on katsottu taaksepäin ja vuosittain nostettu tarkasteluun sairauspoissaoloraportit, tuunatun työnpäivät sekä työtapaturmat. Vuoden aikana Vantaa on ollut mukana Kevan Kestävää työelämää -hankkeessa, jonka aikana on kiinnitetty huomio erityisesti työkyvyn ennakointitiedon hyödyntämiseen.  

Työkykytiedolla johtamista on edistetty varhaiskasvatuksen palvelualueella, joka yhdessä keskitetyn Hr:n ja Kevan kanssa on rakentanut palvelualueen työhyvinvoinnin johtamisen vuosikellon. Malli perustuu palvelualueen johtamisjärjestelmään, johtamisen rooleihin ja palvelualueen johtamisen vuosikelloon sekä systemaattisesti kerätyn tiedon hyödyntämiseen päätöksenteossa. Jatkossa vuosikellomalli työkykytiedolla johtamisessa laajenee muille palvelualueille, ja varhaiskasvatuksen palvelualue ottaa vuosikellon käyttöönsä vuoden 2025 alussa. 

Saatavuusohjelman avulla haluttiin vahvistaa lähijohtamista ja työyhteisöjen kyvykkyyttä erilaisilla tukitoimenpiteillä. Saatavuusohjelman toimeenpanon tukena on ollut myös vuoden 2024 ajan käytettävissä erillinen valtuuston myöntämä kehittämisraha edellisvuoden tapaan. Rahasta osa on ohjattu kestävän työkyvyn kehittämiseen ja osa työyhteisöjen ja lähijohtamisen kehittämiseen. Kohderyhmänä olivat erityisesti yksiköt, joilla henkilöstön saatavuushaasteita tai heikot työhyvinvointikyselyn tulokset. 

Esihenkilötyön kehittämiseksi on järjestetty esihenkilöille valmennuksia sekä kaupunkitasoisesti että toimialoittain. 
 
Toimialoilla johtoryhmät kävivät läpi alkuvuodesta vuoden 2023 lopussa toteutetun työhyvinvointikyselyn tulokset ja tunnistivat eniten tukea tarvitsevat yksiköt. Niihin yksiköihin suunnattiin edellisen vuoden tapaan johtamisen tukea, ja käytettävissä oli kehittämisen rahoitusta, jota linjajohto sai hakea keskitetyistä kehittämispalveluista. Kehittämishankkeet ovat olleet työnohjausta, coachingia, pienimuotoisia kehittämisprosesseja tai valmennusta.  

Työyhteisöt ovat hakeneet keskitettyä rahoitusta aktiivisesti kehittämistä varten ja kehittämisprosesseja on eri toimialoilla toteutettu yhteensä 41 kappaletta. Rahoitusta saaneiden työyhteisöjen vaikutusten arvioinnin mukaan kehittämistoimenpiteet ovat vahvistaneet työyhteisöjen sujuvaa toimintaa. 
 

Erityisesti varhaiskasvatuksen työntekijöiden ammatilliseen pätevöitymiseen on ohjattu omaehtoisen koulutuksen tukea, käytössä on tälle erityisryhmälle ns. jatkuvan haun malli.     

Tukea on vuoden aikana saanut 35 varhaiskasvatuksentyöntekijää. Henkilöstöllä on mahdollisuus hakeutua monimuoto-, erityisopettaja- ja oppisopimusopintoihin. Monimuoto-opinnoissa varhaiskasvatuksessa työskenteleville on korvattu täysimääräisenä ja jatkuvan haun periaatteilla kasvatustieteen perusopinnoista ja sosionomin polkuopinnoista syntyvät kulut.  

Osana saatavuusohjelmaa olemme Vantaalla edellisen vuoden tapaan panostaneet perehdytykseen. Tavoitteena uudistuksella on jokaisen Vantaalle tulevan työntekijän saama kattava perehdytys ja sujuva työn aloitus. Onnistunut perehdytys tukee myös työntekijän sitoutumista työyhteisöön ja organisaatioon. Vuoden 2023 aikana rakennettu kaupunkitasoinen perehdytysmalli ohjeineen ja materiaaleineen otettiin täysimääräiseen käyttöön vuoden 2024 alussa. Vuoden alussa 2024 käynnistyi kaikille kaupungin uusille työntekijöille tarkoitettu verkkoperehdytysohjelma Oppivassa.   

Perehdytyksen rinnalla myös vertaismentorointia on kehitetty osana saatavuusohjelmaa. Kehittämispalveluiden ja perusopetuksen yhteistyönä toteutettiin vertaismentorointikoulutusohjelma, joka saatiin päätökseen keväällä 2024. Tämän ohjelmakokeilun yhteistyökumppanina toimi Metropolia ammattikorkeakoulu. Kokeilu onnistui hyvin ja perusopetus on jatkanut vertaismentoroinnin toteuttamista. Kokeilussa luotu toteutusmalli ja vertaismentoroinnin valmentamisen käsikirja antavat eväitä vertaismentorointitoiminnan käynnistämiseen palvelualueilla, jotka eivät ole vielä vertaismentorointia hyödyntäneet kehittämisen välineenä.