Henkilöstökertomus 2021: Osaavan henkilöstön varmistaminen

Onnistunut ja nopea rekrytointi, hyvä työnantajamielikuva, yhteistyö oppilaitosten kanssa sekä laadukas ja suunnitelmallinen osaamisen kehittäminen ovat keskeisiä keinojamme varmistaa, että meillä on riittävästi oikeanlaisia osaajia oikeassa paikassa. 

Vuonna 2021 korona haastoi edelleen muun muassa henkilöstön saatavuutta ja koulutustuotantoa. Koulutuksia toteutettiin kuitenkin enemmän kuin ensimmäisenä koronavuonna. Hyvin alkanut työ työnantajamielikuvan suunnitelmallisen kehittämisen parissa sai jatkoa ja vantaalaiseen tyyliin rohkeita kokeiluja tehtiin myös vuonna 2021. 

Henkilöstömäärämme kasvoi reilu 300

Vuoden 2021 lopussa Vantaan kaupungin palveluksessa oli yhteensä 11 671 henkilöä. Henkilöstömäärä siis kasvoi vuodessa noin 310:llä. Vuonna 2021 joukkoomme haettiin yhteensä noin 4 200 uutta työntekijää vakituiseen, määräaikaiseen tai sijaisen tehtävään eli paikkoja oli avoinna enemmän kuin edellisenä vuonna (2020 haettiin 3 400 uutta työntekijää). Hakijoita vuoden 2021 avoimiin tehtäviin oli kaikkiaan vajaa 30 000, mikä on 16,2 prosenttia vähemmän kuin vuonna 2020. Kesätöissä Vantaalla oli yhteensä 355 nuorta. Kesätyöpaikat kiinnostivat jälleen ja saimme hakemuksia kesätyöpaikkoihin yhteensä 6 227 kappaletta.

Kaupungin palveluksesta irtisanoutui hieman enemmän työntekijöitä kuin edellisenä vuonna. Vuonna 2021 henkilöstön lähtövaihtuvuus oli 8,9 prosenttia, kun vuonna 2020 se oli 7,2 prosenttia ja vuonna 2019 7,8 prosenttia.  

Henkilöstömme lukuina: 

  • Henkilöstöstämme vakituisia työntekijöitä on 9 167 ja määräaikaisia 2 504. 
  • Naisia henkilöstöstä on 80 % ja miehiä 20 %, näin on ollut jo useamman vuoden.  
  • Naisvaltaisimmat toimialat ovat kasvatus ja oppiminen (85 %) sekä sosiaali- ja terveydenhuolto (90 %). 
  • Miehiä on eniten kaupunkiympäristön toimialalla (56 %) ja kaupunkistrategian ja johdon toimialalla (53 %). 
  • Koko henkilöstömme keski-ikä on 44,4 vuotta. Keski-ikä on pysynyt melko samana jo useamman vuoden. 
  • Korkeakoulutettujen osuus työntekijöistä on 58 %. 
  • Työntekijöistämme 7,3 % on ulkomaalaistaustaisia (Tilastokeskuksen vuoden 2020 tieto). Edeltävän vuonna osuus oli 6,8 %. Tavoitteena on kasvattaa määrää sekä edistää henkilöstön laajaa monimuotoisuutta. Anonyymi rekrytointi on yksi tapa. 
  • Etätyön tekijöitä oli vuoden aikana 1 896 ja etätyöpäiviä kertyi yhteensä jopa 175 224. Koronan takia iso osa toimisto- ja asiantuntijatehtävissä työskentelevistä on tehnyt paljon etätöitä ja ollut jopa useita kuukausia jatkuvassa etätyössä. 

Monipuolista osaajien ja vetovoimaisuuden esiin tuomista

Vuonna 2021 työskenneltiin edelleen tiiviisti henkilöstön saatavuushaasteiden sekä rekrytointiviestinnän ja -markkinoinnin parissa erityisesti lääkäreiden, sosiaalityöntekijöiden, varhaiskasvatuksen opettajien ja hoitajien ammattiryhmissä. Työtä tehtiin rekrytoinnin ryhmissä, joissa on mukana niin rekrytoinnin, viestinnän kuin eri ammattialojenalojen substanssin osaajia. Tavoitteena on tehostaa rekryviestintää ja -markkinointia, lisätä positiivista näkyvyyttä, selventää prosesseja, lisätä tiedonkulkua sekä rakentaa suunnitelmallisesti positiivista työnantajamielikuvaa.  Lisäksi HR-johdon ja sote-johdon erilaisissa tapaamisissa teema oli vuoden aikana toistuvasti esillä. 

Vuoden 2021 aikana muun muassa uudistettiin Vantaa työnantajana -sisältöjä nettisivuillamme, julkaistiin työntekijöidemme uratarinoita, osallistuttiin useisiin virtuaalisiin rekrytapahtumiin, kehitettiin hakijaviestintää sekä tehtiin yhteistyötä oppilaitosten kanssa muun muassa esittelytilaisuuksien ja mainospaikkojen muodossa. Vihdoin päästiin etenemään myös videoprojektissa – rekryvideot ovat olleet kaivattuja ja loppuvuodesta 2021 päästiin toteuttamaan kuusi erilaisia töitä esittelevää videota. 

Keväällä 2021 saimme käyttöön uudet kumppanit toteuttamaan rekrytointien tueksi maksettuja lisänäkyvyyskampanjoita sosiaaliseen mediaan. Kumppaneidemme Duunotorin, Oikotien ja Rekrytointi.comin myötä saimme entistä enemmän osaamista kampanjoiden suunnitteluun, sisällöntuotantoon ja eri kanavien hyödyntämiseen. Muutoinkin näkyvyyteen somessa panostettiin vahvasti: esimerkiksi kaupungin Linkedinissä julkaistiin vuoden 2021 aikana sisältöjä lähes 44 prosenttia enemmän kuin edellisenä vuonna. Somessa nostettiin esille paitsi avoimia työpaikkoja myös muun muassa työntekijöidemme tarinoita ja muita Vantaata työnantajana esitteleviä sisältöjä. 

Rekrytoinnin edistäminen on yhteinen asia – tukea tarjolla tekemiseen

Vuoden 2021 aikana rekrytoiville esihenkilöille koottiin kattavasti tukimateriaalia oman työn tueksi. Yksi vuoden uudistuksista oli kattavan tietopaketin rakentaminen intraan. Nyt yhdeltä sivulta löytyy näppärästi käytössä olevaa rekrymateriaalia, tietoa kumppaneidemme palveluista sekä vinkkejä, kuinka jokainen voi esimerkiksi somessa edistää rekrytointia ja positiivista työnantajamielikuvaa.  

Myös koulutuksia järjestettiin tarpeiden mukaan. Rekrytiimi ja viestintä jatkoivat vuonna 2020 aloitettuja Onnistunut rekrytointi -koulutuksia, joissa käydään esihenkilöiden kanssa läpi rekrytointijärjestelmän toiminnallisuuksia, hyvän työpaikkailmoituksen mallia, hakijakokemuksen rakentamista sekä somen hyödyntämistä rekrytoinneissa. Lisäksi esihenkilöille oli tarjolla rekrytointiin ja palvelussuhteeseen liittyviä eri kestoisia ja sisältöisiä koulutuksia ja tietoiskuja esimerkiksi rekrytoinnista ja palvelussuhdeasioista. 

Case: Onnistuneita rekrytointeja nopealla ja hakijalähtöisellä toiminnalla

Monilla aloilla kamppaillaan nyt henkilöstön saatavuushaasteiden parissa ja työnantajien täytyy etsiä aktiivisesti uusia keinoja erottautua joukosta ja onnistua rekrytoinneissa. 

Vantaalla rekrytointitiimi ja viestintäasiantuntija ovat toimialojen ja esimiesten tukena ratkomassa saatavuushaasteita ja miettimässä niiden selättämäseksi uusia keinoja. Huomattu on, että nopeus ja joustavuus ovat valttia osaajien nappaamisessa. Vantaalla pilotoitiinkin vuoden 2021 aikana rekrytoinnissa uudenlaista hakijalähtöistä toimintamallia. 

– Teimme yhdistettyjä hakuilmoituksia terveydenhoitajien ja sairaanhoitajien sekä lääkäreiden paikkoihin. Ideana, että hakijan ei tarvitse hakea useampaa yksittäistä kiinnostavaa paikkaa, vaan hän voi jättää yhden hakemuksen ja sen jälkeen voimme alkaa käydä keskustelua, millaista erityisosaamista hakijalta löytyy sekä missä toimipisteessä ja millaisella sopimuksella henkilö haluaisi mieluiten työskennellä, kertovat henkilöstöasiaintuntijat Laura Mustonen ja Mikko Käyhty rekrytointitiimistä. 

Rekrytointikoordinaattori Laura Mustonen

Laura Mustonen on ollut kehittämässä rekrytoinnissa uudenlaista hakijalähtöistä toimintamallia. 

Hakijoilta on tullut hyvää palautetta siitä, että heidän toiveitaan kuullaan. Hakijoiden osaamista ja toiveita kartoittamalla voidaan mahdollisesti helpottaa myös tulevia rekrytointeja. 

– Vaikka kaikki keskustelut eivät johtaisikaan heti työsopimuksen tekoon, on meillä kasassa poolia erilaisista osaajista, joihin voimme olla yhteydessä jonkin toisen sopivan paikan kohdalla. Kerran yksi haastateltava kertoi olevansa kiinnostunut neuvolatyöstä. Tämä tieto oli meillä muistissa ja otimme häneen yhteyttä, kun avautui paikka neuvolasta. Me saimme työstä innostuneen tekijän ja hakija omia kiinnostuksen kohteita vastaavan työpaikan. 

Useita työmahdollisuuksia yhdistelevät avoimet ilmoitukset helpottavat toki myös rekrytoijien työtä. Esimerkiksi sairaanhoitajien rekrytoinneissa osastonhoitajien aikaa on vapautunut enemmän päivittäiseen lähijohtamiseen, kun rekrytointi on organisoitu keskitetysti. Eli paitsi hakijat myös terveyspalveluiden rekrytoivat esihenkilöt ovat olleet tyytyväisiä uuteen tapaan. 

Hakemuksesta työsopimukseen pari päivää 

Myös hakijoiden nopeaan kontaktointiin on kiinnitetty erityistä huomiota haastavassa tilanteessa. Kun uusi hakemus saapuu, ottaa rekrytointitiimi sen lähettäjään heti yhteyttä, tekee esihaastattelun puhelimitse ja aloittaa keskustelun hakijan toiveista työpaikan suhteen. 

Ylilääkäri Marko Rainalla on omakohtaista kokemusta siitä, kuinka nopealla toiminnalla saatiin rekrytointi onnistuneesti maaliin. 

– Henkilö lähetti hakemuksen lääkärin tehtävään maanantaina ja heti tiistaiaamuna rekrytointimme kontaktoi henkilön ja sopi haastattelun parin päivän päähän terveysasemallemme, jonne erityisesti kaivattiin lääkäriä. Haastattelussa hakija osoittautui sopivaksi ja sovimme työn aloituksesta. Kyseinen hakija oli itsekin ihmeissään, että näinkö nopeasti kaikki tapahtui, kun vasta laittoi hakemuksen, Raina kertoo. 

Ylilääkäri Marko Raina

Ylilääkäri Marko Rainalla on omakohtaista kokemusta siitä, kuinka nopealla toiminnalla saatiin rekrytointi onnistuneesti maaliin. 

Raina arvelee, että avoimet, useita erilaisia työskentelymahdollisuuksia esiin tuovat työpaikkailmoitukset saattavat palvella hakijoita siksi, että vielä hakuvaiheessa ei tarvitse tuntea eri toimipisteitä ja työskentelymahdollisuuksia. 

– Joku voi haluta viran, jollekin toiselle taas saattaa olla parempi määräaikainen työ. Joku saattaa kaivata arjen ja työn yhteensovittamiseksi joustoa työaikoihin. Meillä on tarjolla monia vaihtoehtoja, Raina kiteyttää. 

Koulutussuunnittelua tarpeiden ja tavoitteiden mukaan

Henkilöstö- ja koulutussuunnittelulla varmistetaan henkilöstön osaaminen sekä optimaalinen henkilöstörakenne ja -määrä. Henkilöstö- ja koulutussuunnittelu on osa toiminnan ja talouden suunnittelemista sekä johtamista. Vantaalla laaditaan koulutussuunnitelmat palvelualueittain. Palvelualueen koulutussuunnitelman tulee pohjautua tavoitteisiin, tarpeisiin ja muutoksiin toimintaympäristössä, nykyisen henkilöstön osaamiseen ja suunniteltuihin kehittämistoimiin.  

Jokaisella Vantaan toimialalla on oma osaamisen kehittämisen työryhmänsä, joka varmistaa toimialoittain osaamisen systemaattisen kehittämisen ja koulutusten toimeenpanon järkevyyden. Tavoitteena on saada toimialatasoista synergiaa koulutusten tuottamisessa. Vuonna 2021 osaamisen kehittämisen työryhmät toimivat aktiivisesti, ja joillakin toimialoilla onkin saatu hienosti vietyä eteenpäin systemaattista osaamisen johtamista. 

Vantaan kaupungilla on käytössään koulutusten hallintajärjestelmä Osuma, jossa toimii myös koulutuksiin hyväksymisen prosessi. Vuonna 2021 Osumassa käyttöönotettiin hallinnankäyttäjien kevyempi työpöytäversio Iisi. Nimensä mukaisesti Iisi on helppo ratkaisu koulutusten hallinnointiin, sillä se on normaalia Osuman työpöytää yksinkertaisempi, ja siitä on poistettu niin sanottu raskas tapahtumien hallinnointi. Iisi-koulutushallinta sopii erityisesti niille hallintakäyttäjille, jotka käyttävät Osumaa harvoin eikä koulutustapahtumaa tarvitse paljon hallinnoida. 

Koulutuskumppanit tukevat osaamisen kehittämistä

Vuoden 2021 alusta alkaen henkilöstökoulutuksen järjestäjänä on toiminut Metropolia ammattikorkeakoulu, joka on ollut toimialojen tukena henkilöstön ammatillisen osaamisen kehittämisessä. Sopimuksen kohteena on ammatillisen lisä- ja täydennyskoulutuksen järjestäminen henkilöstökoulutuksena sekä osaamisen johtamisen asiantuntijapalvelut. Kumppanuudessa kehitetään koulutuksissa tapahtuvan oppimisen pohjalta kaupungin toimintaa, palveluita, toimintamalleja, työkulttuuria ja osaamisen kehittämisen johtamista. Tavoitteena vuoden 2021 aikana oli sujuvan yhteistyön ja perustuotannon käynnistäminen Vantaan uudistuneiden toimialojen kanssa. Kevään aikana niin koulutusten suunnittelu kuin toteutus saatiin käyntiin kaikilla toimialoilla, ja syyskaudella koulutuksia toteutettiin jo sujuvasti.  

Vuoden aikana aktiivisinta toiminta oli sosiaali- ja terveydenhuollon toimialalla. Vuoden aikana tilattiin seuraavia palvelutuotteita: Vuositason koulutusohjelmia, konsultoivia ja kehittäviä palveluita, koulutustiloja, kouluttajia, assistenttipalveluita ja koulutuspaketteja. Lisäksi erikseen sovittavia ja hinnoiteltavia palveluita tilattiin muutama. Palvelutuotteista koulutuspaketit olivat ylivoimaisesti suurin ryhmä. Metropolia tuotti vuonna 2021 yhteensä 93 koulutusta, joihin osallistui yhteensä 1285 työntekijäämme. Osa koulutuksista oli monipäiväisiä. Koulutuksia järjestettiin kaikilla kaupungin toimialoilla. 

Koulutuksia tuotettiin koronan aiheuttamassa erityistilanteessa pääsääntöisesti etäkoulutuksina.  Taidot etäkoulutusten pitämiseen ja osallistumiseen ovat lisääntyneet ja kehittyneet erittäin paljon. Palautteet koulutuksista ovat olleet pääsääntöisesti hyviä. Vuoden suurin haaste oli vähäiset ilmoittautujamäärät ja siitä seuranneet lukuisat peruuntuneet koulutukset. Suurin syy tähän on ollut koronaviruksen aiheuttamat vaikutukset työyksiköihin. 

Vantaalla on Metropolian lisäksi myös muita kehittämis- ja koulutuskumppaneita tukemassa henkilöstön, esihenkilöiden ja työyhteisöjen osaamisen kehittämistä. Ensiapukoulutuksissa ja suomen kielen koulutuksissa kumppanimme on Vantaan aikuisopisto ja oppisopimuskoulutuksissa Varia. Esihenkilötyön, työyhteisöjen ja johtamisen kehittämisessä ja tuessa käytössämme on noin 70 kilpailutettua ulkoista strategista kehittämiskumppania. 

Case: Työpaikoista arjen oppimisympäristöjä

Vantaan kaupunki ja Metropolia toteuttivat vuonna 2021 yhteistyössä Sitran rahoittamaa Opi arjessa -hanketta, jonka tavoitteena on luoda palvelumuotoilun avulla ja ketterällä kehittämisellä toimintamalli tiimien yhteiselle oppimiselle osana arjen työntekoa. Työpaikatkin ovat siis oppimisympäristöjä ja työn tekeminen oppimista. Ensimmäinen versio työssä oppimisen prosessista ja mallista syntyi Vantaan kaupungin ja Metropolia Ammattikorkeakoulun yhteistyönä keväällä 2021. Ensimmäistä versiota pilotoitiin mukaan hakeneiden kolmen Vantaan kaupungin työyksikön kanssa syksyllä 2021.

Hanke on sisältänyt erilaisia pilotteja, joissa on keskitytty erilaisiin aidoista oppimistarpeista nouseviin kehityskohteisiin. Samaan aikaan pilottien kanssa on mallinnettu uudenlaista palvelukonseptia Vantaalle. Tavoitteena on, että arjessa oppiminen olisi jatkossa osa laajempaa osaamisen kehittämisen kokonaisuutta.  

– Tämä on ollut tosi mielenkiintoinen ja upea juttu, rohkea avaus yhteistyöstä korkeakoulun ja kaupungin välillä. Yhdessä olemme enemmän kuin yksin: tässä on oltu ihan uuden äärellä ja yhteistuumin mietitty ja kehitetty mallia, joka vastaisi ihmisten aitoon tarpeeseen. Kaikkein mahtavin anti on, jos tällaisen yhteistyön tuloksena syntyy oivalluksia ja uusia toimintatapoja, jotka muuttavat tapaa tehdä työtä ja lisäävät työssä jaksamista, kertoo projektipäällikkö Anne-Mari Raivio Metropolialta. 

Kaikkein mahtavin anti on, jos korkeakoulun ja kaupungin yhteistyön tuloksena syntyy oivalluksia ja uusia toimintatapoja, jotka muuttavat tapaa tehdä työtä ja lisäävät työssä jaksamista, kertoo projektipäällikkö Anne-Mari Raivio Metropolialta.

Vantaalla Opi arjessa -hankkeen pilottiin osallistui syksyllä 2021 kolme tiimiä. Pilotin aikana tiimit tunnistivat omasta arjestaan jonkin osaamisen kehittämiseen liittyvän yhteisen tarpeen, jota lähtivät tiiminä tutkailemaan ketterän työssä oppimisen ja oppimismuotoilun työkalujen avulla. Pilotit koostuivat oppimispyrähdyksistä, joiden jälkeen pysähdyttiin miettimään asioita. Tiimit tunnistivat erilaisia oppimisen tapoja ja polkuja, reflektoivat oppimistaan ja sanoittivat syntynyttä osaamistaan yhdessä Metropolian oppimisen asiantuntijoiden sparraamana. Esihenkilöille oli fasilitoinnin tueksi oma materiaali.Pilottivaiheen tavoitteena oli kerätä kokemuksia ja ymmärrystä siitä, millainen malli aidosti toimii työyksiköiden ja työntekijöiden arjessa. 

Vantaan työnantajapalveluiden työmarkkinatiimi oli yksi syksyllä 2021 pilotissa mukana olleista tiimeistä, jotka lähtivät muuttamaan työpaikkaa oppimisympäristöksi. 

– Halusimme löytää luontevan arjessa toimivan tavan osaamisen ylläpitoon, kasvattamiseen ja jakamiseen, jotta voimme olla tiiminä oleellisen tiedon aallonharjalla. Olimme oivaltaneet, että kukaan ei voi yksin tietää ja hallita kaikkea, mutta yhdistämällä jokaisen osaamisalueet ja tietoa jakamalla voimme olla tiiminä monipuolinen osaaja ja tehokas ongelmanratkaisija.  Arjessa oman osaamisen jakaminen voi helposti jäädä kiireessä taka-alalle. Ajattelimme myös, että tällä on työn kuormittavuutta vähentävä vaikutus, tiivistää työmarkkinalakimies Hannele Sandberg. 

Työmarkkinatiimissä lähdettiin liikkeelle pienistä konkreettisista muutoksista: tiimissä järjestettiin uusiksi palaverirakenteita, niin että esimerkiksi osa säännöllisistä yhteispalavereista alettiin pitää useammin, viikoittain, jolloin uusiin asioihin oli mahdollista reagoida nopeammin ja asioita oli mahdollista pallotella yhdessä heti tuoreeltaan. Näiden yhteisten palaverien vakiorakenteeksi muodostui se, että jokaisessa palaverissa käydään yhdessä läpi meneillään olevia asiakokonaisuuksia myös osaamisen jakamisen näkökulmasta sekä pyritään yhdessä löytämään parhaita mahdollisia ratkaisuja. 

– Kun yhteisiä kohtaamisia on useammin, myös osaamisen jakamiselle työn ohessa ja ongelmanratkaisulle on enemmän paikkoja. Tällöin asioissa myös päästään etenemään nopeasti, Sandberg kertoo. 

Nyt pyrimme jakamaan keskenämme arjessa luontevasti tietoa eri osaamisalueiltamme.

Tiimin kehittämistyössä oli paljon apua Metropolian sparraajan avusta: ulkopuolinen haastoi miettimään asioita eri näkökulmista ja auttoi ymmärtämään, että tiimillä on meneillään todella hieno ja hyödyllinen kehittämistyö. 

Työmarkkinatiimi lähti soveltamaan oivalluksiaan myös oman tiimin ulkopuolelle: tiimi alkoi järjestää infoja esimerkiksi palvelussuhdekäsikirjan ohjeiden muutoksista ja niiden vaikutuksista arjen työhön myös muulle HR:lle. Matkan päätteeksi nousi paljon ajatuksia siitä, miten tästä eteenpäin ja kuinka kehittämistyötä ja oivalluksia kuljetetaan jatkossakin arjessa mukana. 

– Koin matkamme todella hyödylliseksi. Hienointa oli yhdessä tekeminen ja se että kaikki lähtivät innolla mukaan, Sandberg kertoo. 

Pilottiin osallistuvilta työyksiköiltä sekä pilotin toteuttajilta kerättiin palautetta syksyn aikana eri tavoin, muun muassa tiimikohtaisilla haastatteluilla ja kaikkien tiimien yhteisten oppimisen tarkistuspisteiden yhteydessä. Palautetta ja kokemuksia hyödynnettiin hankkeen loppuvaiheessa yhteisöllisen työssä oppimisen mallin muotoilussa Vantaan kaupungilla sekä osana palvelun konseptointia Metropolia Ammattikorkeakoulussa. 

Poimintoja pilottiin osallistuneen tiimin oivalluksista 

  • Pienet ja yksinkertaisiltakin tuntuneet muutokset voivat osoittautua merkittäviksi ja konkreettisiksi. Tavoitteita ei kannata asettaa tarpeettomasti liian korkealle! 
  • Asioiden pallottelu ja ratkaiseminen yhdessä tehokkaampaa kuin yksin. Keskustellen asiat alkavat yleensä pikkuhiljaa avautua. 
  • Vanhoihin käytänteisiin ei kannata jäädä jumiin, vaikka ne joskus olisivat olleet toimivia. 
  • Etätyöskentelyssäkin on tärkeä olla mahdollisuuksia ja kanavia vapaamuotoiselle keskustelulle ja tiedon jakamiselle.  

Jokaisella reilu kaksi oppimispäivää vuodessa

Koulutussuunnitelman mukaisia oppimispäiviä toteutui vuonna 2021 yhteensä 20 828. Oppimispäiviä oli siis noin 3 700 enemmän kuin edellisenä vuonna (vuonna 2020 yhteensä 17 079 päivää). Vuoden 2021 oppimistyöpäivistä ulkoisia koulutuksia oli 5 411 ja sisäisiä 15 417. Työntekijää kohti oppimispäiviä toteutui 2,3 päivää. 

Koronatilanne on jo toista vuotta peräkkäin sekoittanut koulutustuotantoa. Vaikka oppimispäiviä toteutui vuonna 2021 enemmän kuin ensimmäisenä koronavuonna, on oppimispäivien määrä silti selvästi pienempi kuin ennen koronaa. 

Vantaa tukee ja mahdollistaa omaehtoista kouluttautumista

Vantaa tukee henkilöstönsä osaamisen kehittämistä omaehtoisen koulutuksen taloudellisella tuella: kun työntekijä kehittää itseään ammatillisesti ja laajentaa osaamistaan omalla kustannuksellaan, hän voi hakea työnantajalta omaehtoisen koulutuksen tukea. Edellytyksenä tuen saamiselle on, että käyty koulutus kehittää ammatillista osaamista ja pohjautuu kehittymissuunnitelmaan. Erityisesti varhaiskasvatuksen ja perhepalveluiden pätevöitymiskoulutuksia on haluttu tukea sekä palkallisella vapaalla että taloudellisella tuella. 

Vuonna 2021 omaehtoisen koulutuksen tukea jaettiin noin 40 000 euroa eli saman verran kuin edellisenä vuonna. Tukea haettiin yhteensä noin 119 000 euron edestä. Omaehtoisen koulutuksen tukea haki yhteensä 60 henkilöä ja tukea maksettiin 57 henkilölle. Hakijoita oli 15 enemmän kuin edellisenä vuonna. Keskimääräinen myönnetty tuki oli 607 euroa. 

Verkko-oppimisympäristö entistä laajempaan käyttöön

Vantaalla otettiin vuoden 2020 lopussa käyttöön verkko-oppimisympäristö Oppiva, jota voidaan käyttää henkilöstölle suunnatuissa sisäisissä verkkokoulutuksissa, -valmennuksissa ja systemaattisissa verkkoperehdytysohjelmissa. Ensin Oppivaan toteutettiin esihenkilöiden HR-perehdytys sekä perehdytys kaikille uusille työntekijöille.  

Oppivan käyttöä laajennettiin edelleen vuonna 2021, ja nyt verkko-oppimisympäristöä käytetään monissa kaupunkitasoisissa koko henkilöstölle suunnatuissa koulutuksissa. Esimerkiksi tietoturvakoulutuksessa osallistujamäärä on ollut suuri, noin 1 500. Myös monet palvelualueet ja palveluyksiköt ovat alkaneet hyödyntää Oppivaa oman henkilöstönsä osaamisen kehittämisessä. Oppiva on otettu käyttöön myös luottamushenkilöiden koulutuksessa. 

Arvokasta tietoa lähtöpalautteista

Vantaalla jokaista palvelussuhteen päättävää kannustetaan täyttämään lähtöpalautekysely. Palautteiden avulla pyritään löytämään merkittävimmät syyt työpaikan vaihtamiseen. Lähtöpalautteista saadaan myös tietoa työyhteisöjen ja johtamisen kehittämisen tueksi. Vuonna 2021 saatiin arvokasta tietoa 222 vakituisen palvelussuhteensa päättäneeltä henkilöltä. Vastanneista naisia oli noin 88 prosenttia ja miehiä 12 prosenttia. Lähtöpalautteeseen vastanneista henkilöistä Vantaalle olisi valmiita palaamaan töihin 76 prosenttia (vastaajien lkm: 218). 

Kokemuksia Vantaasta työnantajana kerätään myös kesätyöntekijöiltä ja harjoittelijoilta. Uudistettu palautekysely on ollut käytössä vuoden 2021 ajan. Tavoitteena on kerätä tietoa harjoittelumääristä sekä siitä, nähdäänkö Vantaa houkuttelevana työnantajana, missä kanavissa harjoittelu- ja työpaikkailmoituksia nähdään sekä millaisia kokemuksia opiskelijoilla on ohjauksen toteutuksesta ja toimivuudesta sekä palveluyksikön toiminnasta. 

Vuoden haasteita

  • Korona vaikeutti edelleen koulutusten toteutusta: edelleenkään ei päästy täysimääräiseen koulutustuotantoon. Toisaalta etäkoulutusosaaminen ja tehokkuus lisääntyivät, lisäksi webinaarit mahdollistivat sellaisten henkilöiden osallistumiset, jotka eivät olisi muutoin osallistuneet. 
  • Muutokset koronatilanteessa pakottivat koulutus- ja kehittämistoimissa nopeisiinkin muutoksiin: esimerkiksi huonossa koronatilanteessa oli tarvetta nopeasti luoda tukea poikkeuksellisessa arjessa työskentelyyn, normalisoituvassa tilanteessa puolestaan ns. toipumistuelle. 
  • Koronan takia useampi vuodelle suunniteltu rekrytointitapahtuma peruuntui tai järjestettiin virtuaalisesti. Virtuaalitapahtumissa potentiaalisten hakijoiden tavoittaminen on osoittautunut haastavammaksi kuin läsnätapahtumissa. 
  • Henkilöstön saatavuuteen kehitettiin erityisesti rekrytiimissä useita toimintatapoja, mutta työ on jatkuvaa. 

Avainsanat

Töissä Vantaalla