Henkilöstökertomus 2021: Palkkaus, palkitseminen ja kannustaminen

Vantaan työntekijöiden palkka koostuu yleensä tehtäväkohtaisesta palkasta, työkokemusvuosiin perustuvasta lisästä sekä henkilökohtaisesta lisästä. Yksilöitä ja yhteisöjä myös palkitaan tavoitteiden mukaisista erinomaisista työsuorituksista. Palkitsemisen tapoja on monia: esimerkiksi henkilökohtainen lisä, erikoispalkkiot, pitkän palvelusajan muistaminen sekä tietenkin aineeton palkitseminen, kuten kiittäminen.

Kaksi henkilöä kättelevät

Palkkamenot kasvoivat edellisvuodesta

Vuonna 2021 henkilöstön palkkamenot olivat yhteensä 450,1 miljoonaa euroa, joka on 5,7 prosenttia (24,5 miljoonaa euroa) enemmän kuin edellisvuonna. Palkkoja on nostanut määräaikaisen henkilöstön kasvu sekä sopimusalakohtaiset paikalliset järjestelyerät 1.4.2021 alkaen. Sopimusmuutosten palkkavaikutus oli keskimäärin 2,07 prosenttia vuoteen 2020 verrattuna.  

Korotuksia palkkoihinsa isoista ammattiryhmistä saivat muun muassa osa hoitohenkilökunnasta, varhaiskasvatuksen opettajat ja erityisopettajat, päiväkodinjohtajat ja ensihoitajat sekä osa sosiaaliohjaajista. Merkittävä osa korotuksista sovittiin lisäksi jaettavaksi henkilökohtaisina lisinä, joiden perusteena on henkilön työsuoritukset. Lääkärisopimuksen palkkausjärjestelmää kehitettiin muun muassa erikoislääkäripainotuksin.

Naisten ja miesten välinen palkkaero pysyi edellisvuoden tasolla

Naisten ja miesten välinen palkkaero on pysynyt samalla tasolla verrattuna vuoteen 2020. Vakituisen täyttä työaikaa tekevän naisen euro on 88 senttiä miehen eurosta, kun vertaillaan kaikkien Vantaan kaupungin palveluksessa olevien vakituisten, täyttä työaikaa tekevien työntekijöiden/viranhaltijoiden kokonaiskeskiansioita.   

Ammattialojen sukupuolijako toteutuu Vantaan kaupungilla samoin kuin suomalaisessa työelämässä yleisesti. Työt jakautuvat edelleen vahvasti miesten ja naisten ammatteihin. Naisia työskentelee paljon hoiva- ja hoitotyössä ja miehet ovat selvä enemmistö palo- ja pelastusalalla sekä teknisissä ammateissa. Keskimääräiseen palkkaeroon vaikuttaa merkittävästi naisten ja miesten erilaiset ammatit, joissa he toimivat kaupungilla. Verrattaessa vakituista täyttä työaikaa tekevien naisten euroa miehen euroon sopimusaloittain ja saman ammattiryhmien sisällä, on tilanne paljon tasaisempi. 

Miehiä on henkilöstöstä suhteellista osuuttaan enemmän esihenkilöinä ja johtajina. Miehiä on kaikista esihenkilöistä 30 prosenttia. Mikäli tarkastelusta suljetaan pois miesvaltaisen pelastusalan eli Keski-Uudenmaan pelastuslaitoksen esihenkilöt, luku tasoittuu. Tällöin miehiä oli vuonna 2021 kaikista esihenkilöistä 22 prosenttia, joka vastaa hyvin miesten osuutta kaupungin henkilöstöstä. 

Virka- ja työehtosopimuksiin muutoksia vuonna 2021

Kaupungin henkilöstöön sovelletaan tehtävien perusteella kuutta eri virka- ja työehtosopimusta. Kunta-alan virka- ja työehtosopimuskentässä tapahtui merkittävä muutos 1.9.2021, kun sosiaali- ja terveysalan palkansaajia siirtyi Kunnallisesta yleisestä virka- ja työehtosopimuksesta (KVTES) uuteen SOTE-sopimukseen.  

Suurimpia ammattiryhmiä SOTE-sopimuksen piirissä ovat muun muassa sairaanhoitajat, lähihoitajat, terveydenhoitajat, ohjaajat ja sosiaalityöntekijät. Samaan aikaan siirtyivät myös kelpoisuusvaatimuksen täyttävät päiväkotien ja varhaiskasvatuslain mukaisen kerhotoiminnan varhaiskasvatuksen opettajat, varhaiskasvatuksen erityisopettajat ja päiväkodinjohtajat KVTES-sopimuksesta opetusalan sopimukseen (OVTES).

Palkkojen tarkastelu virka- ja työehtosopimuksittain

Teknisten sopimuksen piirissä naisen euro (103 senttiä) on noussut kahdella sentillä verrattuna edelliseen vuoteen. Lääkärisopimuksen sisällä naisen euro (96 senttiä) on laskenut miehen eurosta 7 sentillä (vuonna 2020 se oli 103 senttiä). Sama tilanne on terveyskeskuslääkäreinä työskentelevillä naisilla, joilla naisen euro on laskenut 6 sentin verran 107 sentistä 101 senttiin miehen eurosta.   

Yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) piirissä työskentelevillä naisen euro on noussut edellisvuoteen verrattuna kahdella sentillä ja on nyt 90 senttiä. Sopimusaloista kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen sisällä on myös suurin ammattien ja koulutusasteiden kirjo sopimusalan sisällä (ns. avustajista johtajiin). Siksi tarkasteltaessa naisten ja miesten välisiä palkkaeroja ammattiryhmittäin eräissä suurissa ammattinimikkeissä nähdään sama tilanne kuin muissakin ammattiryhmissä eli erot tasoittuvat ja ovat pieniä saman ammattiryhmän sisällä. Esimerkiksi täyden työajan keskiansioita vertailtaessa lastenhoitajilla tai kartoittajana työskentelevillä naisen eurossa ja miehen eurossa ei ole eroa.  

Kun laajennetaan tarkastelua kaikkiin SOTE-sopimuksen hoitoalan tehtäviin, tilanne on samankaltainen. Hoitoalan tehtävissä työskentelee vakituisessa palvelussuhteessa miehiä ja naisia yhteensä noin 16,8 prosenttia koko kaupungin vakituisesta henkilöstöstä. Hoitotehtäviin lukeutuvissa ammattinimikkeissä henkilöstöstä naisia on 90 prosenttia. Lähihoitajan tehtävänimikkeellä työskentelevillä naisilla euro on kasvanut hieman suuremmaksi (103 senttiä) verrattuna miehen euroon. Ensihoitajalla naisen euro on pienentynyt edelliseen vuoteen verrattuna neljällä sentillä (94 senttiä) ja sairaanhoitajalla naisen euro on pysynyt samana (93 senttiä) miehen euroon verrattuna. Samaan vaativuustasoon kuuluvat hygieniahoitaja, jalkahoitaja, toimintaterapeutti ja terveyshoitaja, mutta näissä tehtävissä ei ole yhtään miestä. Suurimmassa osassa hoitotehtävissä ei kuitenkaan työskentele lähes lainkaan miehiä, vaan ala on erittäin naisvaltainen. 

OVTES:n piirissä olevien korkeakoulutusta vaativien tehtävien osalta tilanne on seuraava: Luokanopettajilla ja erityisopettajilla naisen euro on noussut 96 sentistä 98 senttiin. Päiväkodinjohtajilla (0,99) ja varhaiskasvatuksen opettajilla (1,00) naisen ja miehen eurossa ei juurikaan ole eroa.   

Naiset käyttävät enemmän perhevapaita

Naiset pitävät edelleen miehiä huomattavasti enemmän palkattomia vapaita ja käyttävät miehiä enemmän palkattomia perhevapaita. Näin myös esimerkiksi juuri yllä kuvatussa vaativan hoitoalan ammattitehtävissä, joissa hoito- tai vanhempainvapaalla oli 55 naista ja yksi mies vuoden 2021 aikana.

Henkilökohtaista lisää saa 36 prosenttia vakituisesta henkilöstöstä – saajien määrä kasvoi 5 prosenttia 

Vaikka naisten ja miesten välisiä palkkaeroja selittääkin eniten ammattiryhmien nais- ja miesvaltaisuus sekä naisten runsaampi palkattomien vapaiden ja palkattomien perhevapaiden pitäminen, seuraa kaupunki jatkossakin naisten ja miesten välisiä palkkaeroja ja pyrkii omilla toimillaan edistämään sukupuolten välistä tasa-arvoa ohjeistamalla ja omilla palkkaratkaisuillaan. Toimialoja ohjeistetaan esimerkiksi henkilökohtaisia lisiä jaettaessa huolehtimaan tasapuolisuudesta sukupuolten välillä.​  
 
Henkilökohtaista lisää maksetaan yksilölle pitkäaikaisista toistuvista erinomaisista työsuorituksista. Henkilökohtaista lisää saa 36 prosenttia vakituisesta henkilöstöstä. Se on viisi prosenttia enemmän kuin vuotta aikaisemmin. Henkilökohtaisen lisän suuruus on keskimäärin 151 euroa kuukaudessa. Vuonna 2021 henkilökohtaisia lisiä oli käytössä yhteensä 7,5 miljoonaa euroa, kun vuonna 2020 niitä oli käytössä 6,1 miljoonaa.   
 
Henkilökohtaisista hyvistä työtuloksista palkitsemisessa ei ole eroja naisten ja miesten välillä, kun tarkastellaan esihenkilöitä ja johtoa lisien suhteellista määrää. Eli silloin kun lisää maksetaan, sen suuruudessa ei ole eroa sukupuolen mukaan. Sen sijaan tarkasteltaessa henkilökohtaisten lisien jakautumista miesten ja naisten kesken, maksetaan lisiä useammin naisille kuin miehille, pois lukien yleinen virka- ja työehtosopimus (KVTES) ja opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimus (OVTES). KVTES:n piirissä olevista miehistä 32 prosenttia saa henkilökohtaista lisää, kun naisissa saajia on 28 prosenttia. Vastaavasti OVTES:n piirissä olevista miehistä 53 prosenttia saa henkilökohtaista lisää, kun naisissa saajia on 45 prosenttia. Työnantaja seuraa henkilöstöjärjestöjen kanssa henkilökohtaisten lisien jakauman kehittymistä työehtosopimuksittain, henkilöstöryhmittäin sekä sukupuolen mukaan.  
 

Henkilökohtaisten lisien jakaminen vuonna 2021

Kaikilla sopimusaloilla virka- ja työehtosopimuksissa on palkkausrakenne suunnilleen sama. Palkka koostuu tehtäväkohtaisesta palkasta (mitä tehdään), työkokemusvuosiin perustuvasta lisästä (työvuosien mukaan) sekä henkilökohtaisesta lisästä (miten työntekijä työnsä tekee eli työtuloksista). Tämän lisäksi on myös sopimusaloittain erilaisia palkkatekijöitä, jotka saattavat merkittävästikin vaikuttaa maksettavaan kokonaispalkkaan.  

Henkilökohtainen lisä on tärkeä palkkauselementti. Se on osa kannustavaa palkkausta, joka ohjaa työntekijöitä tavoitteiden mukaiseen toimintaan. Myös kunnalliset virka- ja työehtosopimukset edellyttävät, että työnantajan on käytettävä tietty prosenttimäärä tehtäväkohtaisten palkkojen yhteismäärästä henkilökohtaisiin lisiin. Vuoden 2021 järjestelyeristä kohdennettiin osa henkilökohtaisiin lisiin melkein kaikilla sopimusaloilla lukuun ottamatta Lääkärien virkaehtosopimusta. Lisäksi sopimusmääräysten vajeesta johtuen jaettiin henkilökohtaisia lisiä. Esimerkiksi kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen piirissä oleville jaettiin maksuun 835 400 euroa. Myös lääkäri-, opetusalan-, teknisen alan ja tuntipalkkaisten sopimusaloille jettiin henkilökohtaisia lisiä. Yhteensä työnantajan jakamia henkilökohtaisia lisiä maksettiin 1 875 000 euroa. Tästä summasta 43 prosenttia maksettiin OVTES:n piirissä olevalle henkilöstölle.  

Case: Työsuoritukseen perustuva palkitseminen kannustaa työskentelemään yhteisten tavoitteiden eteen

Vantaan kaupungin palkitsemisjärjestelmä on rakennettu tukemaan strategian toteutumista ja sitä kautta koko Vantaan menestystä. Palkitsemisjärjestelmän pääperiaatteena on yksilöiden ja yhteisöjen palkitseminen tavoitteiden ylittävistä työtuloksista. Rahallisen palkitsemisen tapoja ovat muun muassa henkilökohtainen lisä ja erikoispalkkio eli esimerkiksi lahjakortti erinomaisesta yksittäisestä työsuorituksesta. Lisäksi käytössä on monia merkittäviä aineettoman palkitsemisen tapoja. 

Henkilökohtaisella lisällä halutaan kannustaa henkilöstöä erinomaisiin työsuorituksiin, johon usein vaaditaan osaamisen ylläpitoa ja laajentamista sekä oman työn kehittämistä ja työyksikön kehittämiseen osallistumista. Henkilökohtainen lisä on osa kannustavaa palkkausta, jonka tarkoituksena on parantaa toiminnan tuloksellisuutta ja tukea johtamista. Arvioinnissa kiinnitetään huomiota työntekijän henkilökohtaisen työn pitempiaikaiseen tuloksellisuuteen. 

Opettajien järjestelyerissä jaettiin vuonna 2021 iso määrä henkilökohtaisia lisiä. Aikuisopiston koulutuspäällikkö Heli-Kaarina Degerman on yksi henkilöstölleen henkilökohtaisia lisiä esittänyt ja saanut esihenkilö.  

– Järjestelyerä oli sen suuruinen, että se mahdollisti omalla kohdallani henkilökohtaisen lisän jakamisen viidelle henkilölle. On tietysti hienoa päästä esihenkilönä palkitsemaan hyvästä työstä ja näin kannustaa hyviin tuloksiin jatkossakin, Degerman iloitsee.

 "On tietysti hienoa päästä esihenkilönä palkitsemaan hyvästä työstä ja näin kannustaa hyviin tuloksiin jatkossakin", iloitsee Vantaan aikuisopiston koulutuspäällikkö Heli-Kaarina Degerman.

Esihenkilöillä on suurin vastuu palkitsemisjärjestelmän toimivuudesta. Esihenkilöiden tehtävänä on asettaa tavoitteet ja antaa palautetta työsuorituksesta sekä yhdessä työntekijöiden kanssa miettiä, miten työntekijöiden kehittyminen mahdollistetaan. Palkitsemisjärjestelmän toimivuus edellyttää avoimuutta. Degermanin mielestä kaikkein tärkeintä on, että palkitsemiselle on aina selkeät periaatteet – ja että näistä periaatteista myös kerrotaan avoimesti. Kaikkien työyhteisön jäsenten on voitava tietää, mistä palkitaan, jotta palkitseminen kannustaisi.  

– Kävimme ensin yhdessä oman esihenkilöni kanssa läpi, millaisilla periaatteilla lähtisimme liikkeelle ja millainen on kaupungin ohjeistus. Sitten kävin koko henkilöstöni läpi ja pohdin, millaista kehittämistyötä tai omaehtoista osaamisen laajentamista kukin on tehnyt. Kaikki tekevät kovasti töitä, se oli selvää, mutta nyt keskiöön nousi se, miten työtään tekee ja millaisiin erinomaisiin työsuorituksiin on yltänyt. Mielestäni tärkeää on myös muistaa, että henkilön persoona ei saa valintapäätökseen vaikuttaa eli kaikkien on oltava yhdenvertaisessa asemassa, Degerman kertoo. 

Myös päiväkodin johtaja Sanna Kanerva pitää palkitsemisessa tärkeänä sitä, että työlle asetettuja yhteisiä tavoitteita ja palkitsemisen kriteereitä käydään työyhteisössä läpi yhdessä. Näin jokainen voi omalla toiminnallaan tähdätä tavoitteet ylittävään työsuoritukseen. Kanerva on henkilökohtaisen lisän lisäksi käyttänyt erikoispalkkiota eli lahjakorttia palkitsemismuotona. 

Palkitseminen on siinäkin mielessä tärkeää, että se usein myös kannustaa palkittua henkilöä jatkamaan hyvää työtä ja viemään asioita eteenpäin jatkossakin. 

Rahallisen palkitsemisen ja kannustamisen lisäksi aineeton palkitseminen on merkittävä palkitsemisen muoto. Se on isossa roolissa arjessa, ja monelle esimerkiksi palaute, kiittäminen ja muu sanallinen arvostuksen osoittaminen merkitsee paljon. 

– Nyt kun on oltu koronan takia pitkään etätöissä ja kasvokkain kohtaamiset ovat jääneet vähemmälle, niin viime jouluna kirjoitin esihenkilönä jokaiselle henkilökohtaisen joulukirjeen. Halusin kerrata kaiken hyvän tekemisen vuoden – melko rankan ja kiireisen – varrelta ja kiittää jokaista arvokkaasta työpanoksesta, kertoo Degerman. 

Kaupunki palkitsee monipuolisesti

Vuonna 2021 oli edellisten vuosien tapaan käytössä erilaisia rahallisia palkitsemismuotoja. Strategisten tavoitteiden edistämiseen ja toteuttamiseen sidottuja kannustuspalkkiojärjestelmiä vahvistettiin 17 järjestelmän osalta. Kannustuspalkkiojärjestelmien piirissä oli 30 työntekijää ja palkkioita maksettiin 21 henkilölle yhteensä 21 600 euroa.  

Ylimmälle johdolle ja Suun terveydenhuollon liikelaitoksen henkilöstölle vahvistettujen tulospalkkiojärjestelmien pääpaino oli tuottavuuden lisääminen sekä tuottavuus- ja kasvuohjelmasta nostetut tavoitteet. Ylimmän johdon tulospalkkiojärjestelmien piirissä oli 22 johtajaa ja palkkioita maksettiin 19 johtajalle yhteensä 95 300 euroa.  

Erikoispalkkioiden jaettu euromäärä 2,4-kertaistui

Erikoispalkkioita käytetään nopean, yksittäisen erinomaisen työsuorituksen palkitsemisessa niin yksilölle kuin ryhmille. Suosituin erikoispalkkion muoto on ollut lahjakortti. Uutena elementtinä otettiin kokeiluun vuonna 2021 erikoispalkkioiden maksaminen rahana. Vuonna 2021 erikoispalkkioihin käytettiin 1 337 200 euroa. Luku sisältää myös verokompensaation sekä sosiaalikustannukset.

Käytetty euromäärä 2,4-kertaistui edelliseen vuoteen verrattuna, mikä osittain varmaan johtuu siitä, että kannustuspalkkiojärjestelmiä ei enää rakennettu niin paljoa. Saajien lukumäärä kasvoi 19,5 prosentilla; vuonna 2021 erikoispalkkion sai 2 229 henkilöä (vuonna 2020 saajia oli 1 866 henkilöä). Keskimäärin kaikkien erikoispalkkioiden suuruus oli noin 219 euroa. Miehistä saajia oli 4 prosenttia ja naisista 15 prosenttia. Rahamuodossa olevia erikoispalkkioita maksettiin vuoden 2021 aikana 205 henkilölle. Saajia oli kaikilta toimialoilta. 52,2 prosenttia eli noin puolet saajista oli sosiaali- ja terveystoimesta. Miesten keskimääräinen rahassa maksettu erikoispalkkio oli 402 euroa ja naisten 381 euroa.  

Kiitosta myös pitkästä palveluksesta sekä korona-ajan ponnisteluista

Vantaan kaupunki kiittää pitkään palvelleita työntekijöitään/viranhaltijoitaan, kun palvelussuhde on kestänyt yhtäjaksoisesti 20, 30, 40 tai 50 vuotta. Pitkästä yhtäjaksoisesta palveluksestä kiitettiin vuonna 2021 yhteensä 336 työntekijää. Vuonna 2021 palkkioksi annettiin ylimääräisen lomaviikon lisäksi 250 euron arvoinen Eazybreakin Liikunta & Kulttuuri -mobiilietu. 

Kertapalkitsemisena koko henkilöstölle jaettiin vuonna 2021 korona-ajan ponnisteluista 50 euron liikunta- ja kulttuurietu. Liikunta- ja kulttuuriedun aktivoi 73 prosenttia edun piirissä olevista. Yhteensä etua käytettiin 253 491 euroa. 

Tukea julkisen liikenteen työmatkoihin

Kaksi ihmistä odottamassa bussia pysäkillä Tikkurilan rautatieaseman edessä.

Henkilöstöä kannustetaan työmatkoissa julkisen liikenteen käyttöön. Työnantaja tukee julkisen liikenteen käyttöä myöntämällä työmatkaseteleitä. Vantaalla matkaseteli on 10 euron arvoinen maksuväline, jota käytetään kausilippua tai arvoa ostettaessa.  

Etuuden hakijoita oli 3 prosenttia vähemmän kuin edellisenä vuotena. Hakijoiden laskuun on saattanut vaikuttaa vuoden 2021 aikana koronapandemia. Vuonna 2021 työmatkaseteleitä haki 8 016 työntekijää ja niihin käytettiin Vantaalla yhteensä 720 280 euroa. 

Hyvä lähijohtaminen palkitsee aineettomasti

Kaupungin työtehtävät ovat kaikki merkityksellisiä ja yhteiskunnallisesti arvostettuja. Hyvän työyhteisön tunnusmerkkejä on joustavuus, tasa-arvoisuus, hyvä ilmapiiri ja kehittymismahdollisuudet, joihin esihenkilö voi omalla lähijohtamistyöllään vaikuttaa. Kaupunki tukee esihenkilöitä työaikajoustojen ja työaikajärjestelyjen toteuttamisessa, jotka osaltaan vaikuttavat mm. pito- ja vetovoimaan. 

Vuoden haasteita

  • Palkitseminen on taitolaji.  Erikoispalkkioiden antamisessa on menty vuoden aikana todella hyvin eteenpäin.  Tätä kehitystä tulee jatkaa. 
  • Palkkaus ja palkitseminen tulee aina perustua oikeudenmukaisuuteen ja kaupunkitasoisiin pelisääntöhin. 
  • Esihenkilöiden kannustava palaute voi arjen haastavissa tilanteissa ja kiireessä jäädä vähäiseksi ja tämä puolestaan vaikuttaa henkilöstön kokemukseen työn palkitsevuudesta.

Avainsanat

Töissä Vantaalla