Henkilöstökertomus 2022: Kunta10-tulokset
Vantaan kaupungin henkilöstön työhyvinvointia mitataan joka toinen vuosi Kunta10-työhyvinvointitutkimuksen avulla. Kunta10 on valtakunnallinen työelämää ja hyvinvointia selvittävä seurantatutkimus, jonka toteuttaa Työterveyslaitos.
Vantaan henkilöstöstä 59 % vastasi kyselyyn. Vantaan tulokset olivat kaupunkitasolla erinomaiset verrattuna yleisiin Kunta10-tuloksiin. Tulosten perusteella työyhteisö koetaan edelleen selkeänä erinomaisena voimavarana ja kehitystä myönteiseen on usealla mittarilla. Suurin osa kokee työyhteisössä olevan sosiaalista pääomaa ja ajattelee työpaikan ilmapiirin olevan hyvä. Suurin osa henkilöstöstä kokee työnsä mielekkääksi.
– Hyvä työyhteisö ylläpitää myös yksilöiden hyvinvointia. Meillä on kautta aikojen ollut hyvällä tasolla lähiesihenkilötyöskentely ja työyhteisöt. Se liittyy varmaan osittain mutkattomaan organisaatiokulttuuriin ja työn merkityksellisyyden kokemukseen. Vantaalla tehdään töitä yhteiskunnallisesti tärkeiden ja esille olevien teemojen kanssa. Olemme matala organisaatio ja ihmisillä on mahdollisuus vaikuttaa työhönsä, sanoo kehittämispäällikkö Hilma Aminoff.
Vastaajat kokevat, että vaikutusmahdollisuudet työaikoihin ovat parantuneet. Vastaajat myös kokevat työmäärän hallittavissa olevaksi ja vastanneista kohtuullisen pieni osa, vain viidennes, kokee työstressiä.
Lähiesihenkilöiden toiminta on parantunut kautta linjan ja on Vantaalla todella hyvää. Vastaajista suurin osa ajattelee lähiesihenkilönsä vahvistavan työntekijöidensä kyvykkyyttä, kannustavan yhteistyöhön ja itsenäiseen työskentelyyn valmentavan johtamisen keinoin.
– Hyvä esihenkilö jakaa omaa työn merkityksellisyyden kokemusta omille alaisilleen. Esihenkilön suhtautuminen näkyy työyhteisöissä, lisää Hilma.
Parantamisen varaa löytyy kehityskeskusteluista, sillä vain vähän alle puolet vastaajista pitää käytyjä kehityskeskusteluita hyödyllisinä. Keskusteluja on kehitetty viime vuonna, ja nyt käydään jatkossa Vaikuttavaa työtä -keskustelut, joissa nostetaan entistä enemmän keskusteluun työn merkitys, innostus ja motivaatio sekä työhyvinvointi ja kestävä työkyky. Lue lisää Vantaan HR-palvelut-osiosta.
Kokemus työn imusta on hivenen laskenut, kuten muissakin kyselyyn osallistuneissa kunnissa. Työpaineet, eettinen kuormitus ja väkivaltatilanteet ovat myös olleet kasvussa. Työstä palautuminen työpäivän jälkeen on ollut heikompaa 2022 kuin 2020.
Toisaalta ylemmän johdon toiminta, joka viittaa tässä päätöksenteon koettuun oikeudenmukaisuuteen, on heikentynyt hieman. Vähän alle puolet vastaajista kokee ylemmän johdon toiminnan oikeudenmukaiseksi. Nämäkin tulokset ovat linjassa muiden kuntien kanssa.
Entistä harvempi uskoo jatkavansa työskentelyä eläkeikään ja työnantajan vaihtamista on harkinnut vähän yli puolet vastaajista. Sama trendi näkyy kaikissa kyselyyn osallistuneissa kunnissa ja laajemminkin yhteiskunnassa. Vantaata työnantajana suosittelisi edelleen suhteellisen iso joukko vastaajista (68,4 %), mutta silti vähemmän kuin vuonna 2020 (74,5 %).
Alla tarkastelemme tuloksia tarkemmin suhteessa strategiakauden (2022–2024) kehityskohteisiin ja sitoviin tavoitteisiin.
Valmentava johtamisosaaminen
Tavoite: Esihenkilöiden valmentavan johtamisosaamisen laatu paranee
Henkilöstön kokemuksia valmentavasta johtamisesta kysyttiin seuraavien väittämien avulla: lähiesimies vahvistaa työntekijöiden kyvykkyyttä; lähiesimies kannustaa työntekijöitä yhteistyöhön ja lähiesimies kannustaa työntekijöitä itsenäiseen työskentelyyn. Vantaan vastaajista 73,4 % on näissä joko täysin samaa mieltä tai melko samaa mieltä. Tulos on prosenttiyksikön parempi kuin edellisen kyselyn 2020 tuloksissa.
Työhyvinvointi ja palautuminen
Tavoite: Henkilöstön työhyvinvointi ja palautuminen työpäivän aiheuttamista rasituksista paranee
Henkilöstön työhyvinvointia voidaan tarkastella erilaisilla mittareilla. Kysymys työn mielekkyyden kokemuksesta ja työstressin määrä kuvaavat ehkä parhaiten henkilön kokonaisvaltaista tunnetta siitä, miten hyväksi hän kokee oman työhyvinvointinsa.
Mielekkyyttä mitattiin kysymällä, miten tyytyväinen olet seuraaviin asioihin: henkilökohtaiseen kasvuun ja kehitykseen työssäni; tunteeseen, että olen saavuttanut jotain merkittävää työssäni; mahdollisuuksiini ajatella ja toimia itsenäisesti työssäni ja työni haasteellisuuteen. Työstressiä selvitettiin kysymällä, kuinka paljon henkilö kokee työn hallintaa suhteessa työpaineisiin. Tulosten mukaan työn mielekkyyden kokemus on aavistuksen laskenut ja työstressi hieman lisääntynyt.
Työn rasituksesta palautumista selvitettiin kysymällä, kokeeko henkilö palautuvansa työpäivän aiheuttamasta rasituksesta ennen seuraavaa työpäivää. Luku on laskenut lähes neljällä prosentilla vuodesta 2020, eli yhä useampi kokee, että ei palaudu tarpeeksi hyvin ennen seuraavaa työpäivää.
Pito- ja vetovoima
Tavoite: Työyhteisöt ovat pito- ja vetovoimaisia
Työyhteisön pito- ja vetovoimaisuutta kuvaaviin kaavioihin on laskettu yhteen työyhteisön sosiaalista pääomaa ja työpaikan ilmapiiriä kuvaavat luvut. Tilanne on parantunut yli kolmella prosentilla vuodesta 2018.
Työyhteisön sosiaalista pääomaa mitattiin seuraavien väittämien avulla: pidämme toisemme ajan tasalla työasioissa; asenteemme on "toimimme yhdessä"; jokainen tuntee tulevansa ymmärretyksi ja olevansa hyväksytty; esihenkilöni kohtelee alaisiaan ystävällisesti ja huomaavaisesti; esihenkilöni kunnioittaa työntekijän oikeuksia ja esihenkilööni voi luottaa. Työpaikan ilmapiiriä mitattiin seuraavilla väittämillä: työpaikallamme arvostetaan työtäni; työpaikkamme on kannustava; ihmisiin voi todella luottaa; meillä vallitsee avoin toverihenki, jota ilmentää keskinäinen avuliaisuus; työpaikallamme esiintyy juoruilua ja kateutta; minuun kohdistuu syrjintää; työpaikallamme esiintyy kiusaamista ja sairauslomilla olijat leimataan helposti pinnareiksi.
Pito- ja vetovoimaisiin työyhteisöihin liittyy myös kehittyminen. Tätä selvitettiin kysymällä, onko työyksikön jäsenillä valmiutta asettaa kyseenalaiseksi työyhteisön tekemän työn perusteet; kiinnitetäänkö huomiota toiminnan heikkoihin kohtiin työskentelyn parantamiseksi ja ottavatko työyhteisön jäsenet huomioon muiden esittämät parannusehdotukset päästäkseen parhaaseen mahdolliseen lopputulokseen. Kehitys on laskenut puolella prosentilla kahden vuoden takaisesta tuloksesta.
Uutena kysymyksenä kyselyssä kysyttiin hybridityöstä: reilusti yli puolet (63,5 %) vastaajista kokee, että hybridityössä yhteisöllisyys on riittävää.